Decreto lavoro: arrivano i chiarimenti del Ministero sulla nuova disciplina dei contratti a termine

Di Rachele Spadafora, Senior Associate di La Scala Società tra Avvocati

Nel panorama di incertezza che si era venuto a creare dopo l’emanazione del decreto e delle modifiche apportate dalla legge di conversione, erano state numerose le richieste di chiarimento pervenute al Ministero. Pertanto, allo scopo di garantire l’interpretazione uniforme delle nuove disposizioni, sono stati forniti chiarimenti circa le modalità di utilizzo del contratto a termine, con particolare riferimento alle nuove causali e al regime delle proroghe e dei rinnovi.

In primo luogo, è stato evidenziato che il Decreto lavoro ha lasciato inalterato il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato che possono intercorrere tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, che resta fissato in ventiquattro mesi. Inoltre, è rimasto invariato anche il numero massimo di proroghe consentite (quattro nell’arco temporale di ventiquattro mesi), nonché il regime delle interruzioni tra un contratto di lavoro e l’altro (c.d. stop and go).

È stata, invece, oggetto di profonda modifica la disciplina delle condizioni che legittimano una durata del contratto superiore a 12 mesi (articolo 19 del decreto legislativo 81/2015), delle proroghe e dei rinnovi (articolo 21) e delle modalità di computo dei limiti percentuali di lavoratori che possono essere assunti con contratto di somministrazione (articolo 31).

Relativamente al primo punto, con le nuove lettere a) e b) dell’articolo 19 sopra citato, la riforma ha inteso confermare il percorso (già intrapreso in precedenza) di valorizzazione del ruolo della contrattazione collettiva, affidando a quest’ultima il compito di determinare le condizioni legittimanti la stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi (comunque non eccedente i 24).

Inoltre, con la lettera b) è stata introdotta la possibilità per le parti del contratto individuale di lavoro, in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi, di individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustifichino l’apposizione di un termine superiore ai 12 mesi. Tuttavia, tale possibilità è solo temporanea, essendo stata concessa fino al 30 aprile 2024, per consentire, nel frattempo, alle Parti sociali di adeguare alla nuova disciplina i contratti collettivi, le cui previsioni costituiscono ormai fonte privilegiata in questa materia.

Il Ministero ha chiarito che la data del 30 aprile 2024 è da intendersi riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 aprile 2024 medesimo. Infine, la nuova lettera b-bis) riafferma la possibilità per il datore di lavoro di far ricorso al contratto di lavoro a termine quando abbia la necessità di sostituire altri lavoratori. Dopo questa breve descrizione delle nuove causali, merita un approfondimento la previsione che consente di stipulare ulteriori contratti di lavoro a termine privi di causale per la durata massima di dodici mesi, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore prima dell’entrata in vigore del Decreto lavoro.

Più precisamente, tale disposizione (art. 24, comma 1 ter del d.l. 48/2023) prevede che, ai fini del raggiungimento del limite massimo di dodici mesi, si debba tener conto esclusivamente dei contratti di lavoro stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del decreto legge in esame (pubblicato in G.U. in data 4 maggio 2023).

Il perimetro applicativo di questo “azzeramento” aveva destato non poche perplessità. Orbene, il Ministero ha chiarito che, per effetto di tale previsione, a decorrere dal 5 maggio 2023, i datori di lavoro potranno liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo (massimo) di dodici mesi, senza necessità di indicare alcuna causale, ferma restando la durata massima dei contratti a tempo determinato prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Ad esempio, se successivamente al 5 maggio 2023 sia venuto a scadenza un contratto di lavoro a termine instaurato prima di tale data, lo stesso contratto potrà essere rinnovato o prorogato “liberamente” per ulteriori dodici mesi. Diversamente, sempre a titolo di esempio, se nel periodo intercorrente tra il 5 maggio 2023 e il 4 luglio 2023 – data di entrata in vigore del comma 1-ter – le parti abbiano già rinnovato o prorogato un rapporto di lavoro a termine per sei mesi, le stesse avranno la possibilità di fare ricorso al contratto a termine per un ulteriore periodo non superiore a sei mesi “senza condizioni”.

È dunque al momento in cui è stato stipulato il contratto di lavoro – se anteriormente al 5 maggio 2023 o a decorrere da tale data – che deve farsi riferimento per l’applicazione di questa previsione. In proposito, l’espressione “contratti stipulati” utilizzata al comma 1-ter dell’articolo 24 è riferita sia ai rinnovi di precedenti contratti di lavoro a termine sia alle proroghe di contratti già in essere. Le indicazioni fornite dal Ministero sembrano, per il momento, aver risolto i diversi dubbi interpretativi sollevati dalla dottrina dopo la conversione in legge del Decreto lavoro.